Nadgodziny
Zgodnie z art.151§1 Kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Kiedy praca w godzinach nadliczbowych?
- kiedy jest konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. W tym przypadku nie ma możliwości polecenia „nadgodzin” dla zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami zakładu pracy nie może przekroczyć dla danego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Prawo dopuszcza jednak możliwość ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, z tym że takie rozwiązanie wprowadzone musi być w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo ostatecznie w umowie o pracę, ale tylko gdy pracodawca nie jest objęty UZP lub też nie jest zobligowany do wydania regulaminu pracy.
Trzeba jednak pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Choć to ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. W umowie o pracę strony stosunku pracy ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym jego wymiarze, których przekroczenie uprawni do dodatku za „godziny nadliczbowe”.
Wynagrodzenie za nadgodziny
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracodawca powinien wypłacić dodatek w wysokości:
- 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej (pkt 1). Jako podstawę do obliczania dodatku za „nadgodziny” przyjmuje się wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, wtedy przyjmuje się 60 proc. płacy ustalanej wedle reguł obliczania wynagrodzenia jak za urlop wypoczynkowy.
Dla pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za „nadgodziny” może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość odpowiada musi przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Dodatek nie przysługuje, gdy na pisemny wniosek pracownika, który wypracował godziny nadliczbowe, pracodawca udziela w wymiarze odpowiadającym „nadgodzinom” czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za „nadgodziny” może nastąpić także bez wniosku zainteresowanego pracownika, jednak w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i najpóźniej do końca danego okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji nie może to znowu spowodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Ustawodawca wskazuje, choćby przez wzgląd na zasadę prawa pracy wyrażoną w art. 14 Kodeksu pracy (prawo świadczącego pracę do wypoczynku), że pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje przede wszystkim dzień wolny od pracy. Dzień ten musi być udzielony do końca okresu rozliczeniowego i w terminie uzgodnionym z zainteresowanym.
Wyjątek: Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych co do zasady nie mają prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego czy w jego trakcie, pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia prawo do dodatku za „nadgodziny”, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania stosunku świadczył pracę ponad normy czasu pracy.
Pracownik może być zobligowany do pełnienia dyżuru, czyli do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego należy się mu wynagrodzenie.
Dział 6 Kp, rozdział 5
Praca w niedziele i święta
Niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy.
Praca w święta jest niedozwolona w placówkach handlowych.
Praca w niedziele i święta jest dozwolona: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, mienia, środowiska lub usunięcia awarii; w ruchu ciągłym; przy pracy zmianowej; przy niezbędnych remontach; w transporcie i komunikacji; w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych; przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób; w rolnictwie i hodowli, w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta; przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (w zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, hotelach, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach pomocy społecznej, placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku).
Pracownikowi wykonującymi pracę w niedziele i święta, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
- w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
- w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.
Dział 6, rozdział 7
Dział 6 Kodeksu pracy, rozdział 1,2,3,4,5,6,7
Praca w nocy
Zgodnie z prawem pracy pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.
Jeśli pracownik wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego czas pracy w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Dział 6 Kp, rozdział 6.